A reforma trabalhista se iniciou com a Lei nº 13.467/2017 e, recentemente, foi alterada pela medida provisória nº 808. Então, para entender o que mudou, é necessária a análise conjunta das normas, inclusive para entender a aplicação das mesmas às relações trabalhistas.

A MP nº 808 determina que as alterações se aplicam integralmente aos contratos de trabalho vigentes, vez que a reforma trabalhista tinha sido omissa nesse ponto. Ou seja, as novas regras valem para os contratos novos, mas também para aqueles já firmados entre empregadores e empregados.
A reforma tinha estabelecido que o parâmetro de cálculo para o valor de uma indenização por dano moral seria o salário. Assim, quanto mais baixo o salário de uma pessoa, menor seria o valor máximo da indenização, fato que gerou muita controvérsia. A MP nº 808 solucionou com a tarifação do dano moral atrelada ao limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social, hoje correspondente a R$ 5.531,31, deixando a cargo do juiz o cálculo de indenização por dano de acidente fatal. 
A reforma trabalhista definiu que o valor fixo mensal estipulado em contrato, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador são parte do salário do trabalhador. Isso significa que entram no cálculo de verbas trabalhistas e/ou previdenciárias tais como férias, 13º FGTS, por exemplo.
A MP adicionou que gratificações de função, dadas para quem ocupa um cargo de grande responsabilidade na hierarquia da empresa, também são parte do salário.
Também limitou a ajuda de custo, que não é considerada salário desde que não exceda os 50% da remuneração mensal.
A Lei nº 13.467/2017 estabelece que não integram o salário as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, não integram o salário do empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição, para efeitos do previsto na alínea q do § 9o do art. 28 da Lei no 8.212, de 24 de julho de 1991.
Foram instituídos prêmios, que são as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Portanto, deixam de ter natureza salarial os pagamentos feitos a título de diárias para viagem, abonos, auxílio-alimentação (desde que não pago em dinheiro) e prêmios (liberalidades concedidas em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no desempenho das atividades).
Equiparação salarial é outro ponto trazido pela reforma trabalhista, regulamentando que em sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade. 
Trabalho de igual valor, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.
A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria. 
Em caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% (cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
O acima exposto não prevalecerá quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensada qualquer forma de homologação ou registro em órgão público. 
As promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios, dentro de cada categoria profissional.
O plano de cargos e salários é um instrumento que dá transparência às relações de trabalho das empresas, e ferramenta de gestão capaz de estabelecer regras de convivência entre as partes, auxiliando na diminuição de demandas judiciais, como de equiparação salarial por exemplo, dando maior segurança às partes, uma vez que ambas participarão efetivamente da construção desta relação.
O trabalhador desde o início da relação terá conhecimento acerca da possibilidade de promoções e crescimento dentro da empresa podendo, inclusive, discutir e sugerir pontos de relevância, sem a necessidade de interferência de sindicatos e do Ministério do Trabalho.
A empresa também estará mais segura na medida em que poderá tratar de forma isonômica os seus trabalhadores ao invés de tratamentos casuísticos, que desencadeiam desequilíbrios e desigualdades, permeando reflexos negativos no ambiente da empresa.
Com a mudança na Lei a empresa pode instituir livremente suas regras e diretrizes, organizadas em um plano de cargos e salários consolidado com uma política salarial clara, objetiva, de fácil leitura, tendo a ciência e o aceite de todos os colaboradores, proporcionará uma prática salarial harmônica e favorecerá para que as mesmas sejam aceitas pela justiça em caso de futuras reclamações trabalhistas.
É fundamental que o plano contemple pontos importantes para facilitar a negociação entre empresa e funcionários, como por exemplo: a carreira que o funcionário se encontra hoje; os percentuais de evolução horizontais por nível na faixa salarial; a definição das funções e responsabilidades, através do manual de cargos; a posição dentro das hierarquias; os percentuais de aumento para mudança de cargo, chamadas promoções verticais; as regras e critérios básicos para ficar elegível às promoções ou progressões e eliminar a distinção entre um ou outro funcionário, fazendo com que todos tenham a possibilidade de concorrer em igualdade de condições às possíveis promoções ou evolução horizontal na faixa salarial.

Mirella Alves de Souza