Meus amigos.

Vamos falar hoje sobre nova modalidade de contratação de empregados que vem prevista na reforma trabalhista. Trata-se do teletrabalho, ou seja, tal modalidade até a vigência da Lei nº. 13467/2017, era um tema não regulamentado pela legislação trabalhista brasileira – Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ou legislação esparsa. O teletrabalho pode ser definido como todo o trabalho prestado fora do estabelecimento do empregador – seja no domicílio do empregado, centro compartilhado, trabalho em campo, entre outros.

Vem prevista a sua regulamentação através os artigos 75-A ao 75-E e seu parágrafo único da CLT. Com frequência, é executado no domicílio do empregado (caso em que passa a receber a comum denominação de home office) e por meio de ferramentas tecnológicas como internet, celular, notebook, cuja evolução se soma à gama de motivos pelo quais vem se popularizando.

A Lei nº. 13.467/2017 contempla tal realidade, consolidando na legislação um regime de trabalho que se afasta do controle de jornada (principalmente ao excepcionar o teletrabalho da aplicabilidade das regras do capítulo que regulamenta a duração normal da jornada) e se aproxima do controle por atividade (embora não vinculado expressamente, parece ser a intenção, em especial com o artigo 75-B, parágrafo único, e 75-C).

Na legislação não se exige que as metas/atividades cumpridas pelos teletrabalhadores sejam mais rigorosas do que aquelas dos que não estão em teletrabalho.

A nova lei define o teletrabalho como aquele prestado preponderantemente fora das dependências do empregador, o que abrange tanto o home office, quanto outras modalidades de teletrabalho praticadas, com o importante destaque para o fato de que o comparecimento às dependências do empregador para realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime (artigo 75-B).

O teletrabalho, de acordo com a Lei nº. 13.467/2017, deverá estar previsto no contrato de trabalho e a alteração do regime presencial para o de teletrabalho depende de mútuo consentimento entre as partes, registrado em aditivo contratual neste caso. Contudo, fica permitida a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido um prazo de transição mínimo de 15 dias, também com o correspondente registro em aditivo contratual (artigo 75-C, §§1º e 2º).

A responsabilidade pelo reembolso de despesas arcadas pelo empregado e pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho deverá estar prevista também no contrato, apesar de, por lei, já se determinar que nenhuma dessas utilidades integrará a remuneração do empregado (artigo 75-D).

Finalmente, quanto às regras de segurança e saúde no trabalho a nova lei determina que o empregador deva instruir o empregado, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho, devendo o empregado assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador (artigo 75-E).

Espera-se que esta lei traga segurança jurídica para as empresas que já praticam o teletrabalho e também para aquelas que, com a novidade, pretendem implantá-lo, e pelo fato de a lei ter discriminado as respectivas obrigações de maneira clara.

Essa lei veio preencher um vazio que se fazia sentir no mundo do trabalho, sendo que inúmeros eram os reclamos de estudiosos e juristas e exemplifico com o ministro Alexandre Agra Belmonte que muito lutou pela regulamentação do teletrabalho na seara trabalhista.

Até a próxima.