Meus amigos.

Recebi do meu confrade e amigo desembargador Georgenor Franco Filho, que também é Professor e Doutor em Direito, interessante artigo sobre a pré-contratação e, pela colocação didática do tema, transcrevo-o a seguir.

Diz o Dr. Georgenor que “a relação de emprego pode ser dividida em três fases: antes da contratação ou pré-contratação (quando o trabalhador regra geral está desempregado, e portanto, fragilizado), durante a vigência do contrato (quando o trabalhador tem temor de perder seu emprego) e pós-contratual, quando deixa o emprego (quando não há mais o que temer, podendo negociar livremente seus direitos).”

Interessa para o nosso caso a primeira delas e assim sendo leciona o doutor.

A pré-contratação é a fase que suscita mais debates quanto aos seus efeitos. Podemos dividi-la em cinco etapas.

A primeira inicia com o anúncio de vagas, que deve apenas indicar técnicos de admissão para determinar atividade, utilizando linguajar claro e preciso. Quaisquer referências a dados íntimos a serem fornecidos pelo possível futuro empregado devem ser evitados, tais como idade, gênero, preferências políticas, religiosas, sexuais, dentre outras que possam demonstrar violação da sua intimidade.

Segue-se a segunda etapa, a nosso ver, a mais importante, que é a entrevista, o primeiro encontro pessoal e oficial entre quem pretende contratar e quem pretende ser admitido. Nessa oportunidade, jamais devem ser formuladas perguntas sobre as mesmas preferências referidas acima, da mesma forma como sobre origem étnica, familiar, uso de substâncias químicas, informações sobre tendências ideológicas, filiação sindical, gravidez ou informações íntimas do candidato.

A terceira etapa é a documentação, momento em que devem ser solicitados os documentos comprobatórios do candidato. De acordo com a função que vai ocupar, podem ser pedidos seus diplomas, carteiras funcionais, comprovantes de experiências profissionais anteriores. Há, todavia, documentos que não devem ser exigidos, do tipo de declaração de antecedentes criminais, certidões negativas de processos cíveis, criminais e trabalhistas, declarações de renda ou negativa de SPC, SERASA e entidades afins, boletins escolares ou prontuários médicos.

A quarta etapa pré-contratual chama-se punctuação. Nesse momento, os futuros empregador e empregado negociam as condições efetivas do contrato a ser celebrado: jornada de trabalho a ser cumprida, inclusive intervalos, salário e forma de pagamento, fornecimento de transporte, uso de uniformes ou EPI, enfim, tudo aquilo que deverá, para garantia de ambos, ser consignado nas diversas cláusulas do contrato de trabalho.

A quinta etapa é de efetiva promessa de contratação, quando são solicitados os documentos indispensáveis para a admissão do trabalhador, inclusive seu exame admissional, entrega de CTPS para anotação, entrega de uniformes e EPI (se for o caso) e marcação do dia de inicio de atividade. Segue-se o momento da assinatura do contrato por ambas as partes.

No dia assinalado, o candidato comparecerá regularmente e dará início ao seu trabalho como ajustado e aí passa à segunda fase, a da efetiva contratação com regular vigência do contrato de emprego. Porém, se na data aprazada, a expectativa de obtenção de emprego resultar frustrada, evidente que estará caracterizado dano ao trabalhador, violada sua dignidade enquanto pessoa humana. Esse dano in re ipsa é presumido porque é decorrência de ato omissivo patronal, ensejando direito à reparação adequada.

Espero que tenham tirado as dúvidas sobre o tema.

Até a próxima.