Meus amigos. 
A jurisprudência de nossos tribunais trabalhistas entendia até recentemente que “o contrato de aprendizagem é, por sua própria natureza, transitório e, por isso mesmo, um contrato a termo, sendo, por via de consequência, incompatível com o instituto da estabilidade provisória.”
Com efeito, de conformidade com o que vem estabelecido no artigo 428 da CLT considera de aprendizagem “o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação”.
Ocorre que o TST pela sua 8ª Turma em voto proferido pela ministra Dora Maria da Costa, que foi seguida pelos demais ministros, modificou a orientação que até então estava consolidada. Vamos ao caso.
Tudo se iniciou quando uma menor aprendiz que ficou grávida no curso do contrato de trabalho e foi dispensada durante a licença maternidade. A adolescente começou a trabalhar no supermercado como aprendiz, em abril de 2012, pelo prazo determinado de um ano. Em setembro de 2012, quando já grávida, passou a trabalhar na pesagem de produtos. Dando à luz em março de 2013, teve de devolver o uniforme e formalizar a extinção do contrato de trabalho durante a licença-maternidade.
A decisão de primeiro grau foi pelo reconhecimento da estabilidade. Mas o TRT da 23ª Região reformou aquela decisão e podemos ler no acórdão que: “Conquanto possa o contrato de aprendizagem ser comparado a qualquer outro contrato a termo, é indubitável que o contrato de aprendizagem contempla duas situações diferenciadas, vejamos: A uma, porque decorre de obrigação legal e não da liberalidade do empregador contratar, tanto que o empregador pode sofrer sanções administrativas impostas por órgão competente quando da fiscalização, caso  não comprove o estabelecido no art. 428 da CLT. A duas, porque possui finalidade específica (formação técnico-profissional metódica), compatível com o desenvolvimento físico, moral e psicológico do aprendiz e não a prestação de trabalho propriamente dita. A corroborar com este entendimento, o próprio artigo 433 da CLT prevê a extinção do contrato de aprendizagem nas seguintes hipóteses: no seu termo; quando o aprendiz completar 24 anos (salvo a hipótese prevista no § 5º do art. 428 da CLT); quando o desempenho for insuficiente ou por inadaptação do aprendiz; ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo ou ainda; a pedido do aprendiz.”
Inconformada recorreu a aprendiz ao TST argumentando “fazer jus à estabilidade da gestante, ainda que tenha sido contratada como aprendiz, sob o fundamento de que a modalidade contratual é irrelevante para a incidência da estabilidade.”
Ali foi provido seu recurso uma vez que já havia precedentes sobre a matéria como RR - 163-35.2011.5.02.0059, AIRR - 508-35.2012.5.03.0092 concluindo a ministra relatora que: “Prazo determinado. Aprendiz. De acordo com o entendimento atual do TST, a estabilidade é garantida à gestante, mesmo quando sua admissão ocorreu por meio de contrato de experiência. Exegese da Súmula nº 244, III, desta Corte. Considerando que o contrato de aprendizagem é modalidade de contrato por prazo determinado, a ele também se aplica a estabilidade da gestante, nos termos do referido verbete sumular”.
Até a próxima.