Meus amigos.

Dentre os poderes conferidos ao empregador existe o “potestativo”, ou seja, exercer o direito de despedir seu empregado, sem justa causa, pagando-lhe o que é devido. Pois bem. E se essa dispensa for discriminatória, por exemplo, empregado com 65 anos e mais de 30 anos no emprego, sem cometer qualquer deslize, poderia este requerer a sua reintegração ao emprego? De quem é a prova? Examinemos interessante caso decidido pelo TST, sobre a matéria.

Com efeito, um diretor do SESC do Paraná trabalhou de 1975 a 2010 e, por 20 anos, foi diretor da Divisão de Recursos Humanos. Ocupou também a direção da Diretoria Regional Adjunta (maior cargo diretivo do SESC no estado) e da Divisão de Suprimentos, foi despedido sem justa causa.

Na ação trabalhista, ele alegou que a gestão que assumiu a direção em 2010 teria implementado uma política de excluir os empregados mais velhos e, a fim de reduzir custos, também foram dispensados outros três diretores com mais de 60 anos e salários elevados, e requereu a declaração de nulidade da dispensa. O administrador afirmou ainda que seu cargo foi ocupado por um trainee de 31 anos e apenas um ano na instituição, com salário bem menor.

Em sua defesa o SESC rechaçou a tese da implantação de política discriminatória e sustentou que teria apenas exercido seu direito, como empregador, de dispensar um empregado. Argumentou também que a demissão decorreu da perda da confiança na capacidade do diretor em gerir a contento a Divisão de Suprimentos.

O pedido de declaração de nulidade da dispensa foi negado pelo juízo de primeiro grau. Para o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), no entanto, a simples alegação de perda de confiança em relação a um alto funcionário com capacidade diretiva reconhecida não justificaria nem explicaria a dispensa, e invertendo o ônus da prova entendeu que o SESC deveria ter comprovado os motivos legítimos (de ordem econômica, técnica ou financeira) para o despedimento, o que não teria sido feito. Assim, determinou a reintegração do empregado e o pagamento de indenização por danos morais de R$ 20 mil.

No recurso de revista, o SESC alegou que o Tribunal Regional havia decidido com fundamento em indícios e presunção e renegado as provas apresentadas, invertendo arbitrariamente o ônus probatório. De acordo com a entidade, documentos demonstravam que havia vários empregados de mais idade contratados pelo SESC/PR  e que uma investigação do Ministério Público do Trabalho, corroborada pelo sindicato dos trabalhadores, havia concluído pela inexistência de práticas discriminatória. Tais provas, segundo o SESC, não foram contestadas pelo administrador, e sequer objeto de apreciação pelo TRT.

No exame do recurso, a Turma concluiu que o TRT, embora provocado a emitir pronunciamento específico sobre as provas por meio de embargos de declaração, manifestou-se “apenas de forma genérica”, sem esclarecer o motivo pelo qual decidiu afastá-las. E, se existiam provas, elas deveriam ter sido objeto de análise específica por parte do TRT e, ao julgar apenas com fundamento nos indícios e sem apreciar especificamente a prova dos autos, incorreu em violação dos artigos 818 da CLT e 333 do Código de Processo Civil (CPC) de 1973 (artigo 373 do CPC de 2015). Com esses fundamentos, a Turma, por maioria, deu provimento ao recurso para restabelecer a sentença.

Nessas condições é possível ao empregado pedir reintegração ao emprego, em caso de dispensa discriminatória, ainda que não seja estável, entretanto, deverá provar os fatos constitutivos do seu pedido.

No presente caso como não o fez a ação foi julgada improcedente.

Até a próxima.